国企高管市场化选聘 薪酬怎么定？

　　国务院国资委研究中心主任楚序平认为，国企高管市场化选聘，是未来改革的趋势。

　　楚序平:按照三中全会确定的改革方略，将进一步完善让市场在资源配置中起决定性作用的体制、机制。其中也包括人力资源的配置，包括企业负责人的市场化选聘，这是个大的方向不会改变。

　　业内人士李女士介绍，无论是集团层面还是下级公司，国企的市场化招聘都在有条不紊地进行中。

　　李女士:比如说像集团层面的，以前国资委和中组部联合招聘的还有总经理呢，像中国电子信息集团的总经理就是海内外公开招聘的。而且集团会组织二三级公司进行市场化招聘，像新兴际华集团的二三级招聘比例非常高。

　　早在2001年，国企市场化人才选聘工作就已经启动。2005年，国资委首次拿出央企的总裁职务进行全球海选。2008年， 53家副部级央企再次公开招聘2名总经理。到了2010年，全球招聘的组织规模、报名人数再创新高，共有1410人报名，31人被聘任。

　　一些高管在进入央企后被委以重任。原来在中国工商银行工作的凌文2001年通过选聘进入神华集团。去年，他升任神华集团总经理，成为央企公开招聘的一个“成功符号”。

　　除了集团层面外，子公司也吸引了大量人才。王先生供职于一家国务院国资委直属的特大型企业集团，据他介绍，很多二级公司都属于集团的非主营业务，缺乏人才储备，必须从市场上找人才。

　　王先生:有几个行业比较多，比如像开发房地产的公司，还有信托公司，他们市场化运作的还不错。

　　市场化招聘人才的薪酬要和业绩挂钩

　　国企高管市场化招聘，不乏成功的案例，但是也有人水土不服，最后选择离开。而且国企薪酬改革之后，已经出现了人才流失的现象，这对于市场化选聘会不会产生影响？

　　陶先生之前在民营企业担任中层管理者，后来通过市场化招聘进入了一家建筑行业的央企，他对记者说：

　　陶先生:说实话我刚来的时候也想压力是不是能小一些，但是现在看事情也挺多的。现在最大的好处是上下班的时间是可控的。之前晚上要加班，现在就是朝九晚五，下班回家就可以了。

　　稳定、待遇好是很多人选择国企特别是央企的原因，但是并非应聘成功就一番风顺。一家央企人力资源部的负责人朱先生说，有些人最后还是选择离开。

　　朱先生:我们这项工作做得不是特别好，原来招了几个高管，后来又走了。有些人不太适应环境，也有些人不太适合这份工作，各种情况都有。

　　市场化招聘的人才，必然接受市场化的考验。如果没有完成任务，就有可能要卷铺盖走人。如果业绩突出，也应该和薪酬挂钩。但是在限制央企高管薪酬的背景下，包括中国移动、神华集团、中石油、国家电网等企业都已经从上到下开始降薪。

　　钱少了还能不能招来好人才？国企改革专家、国务院国资委企业改革局原副局长周放生认为，市场化招聘和限制薪酬不矛盾。市场化招聘的高管，不是来自于体制内，可以不受限薪的影响。中集集团总裁麦伯良辞去所有行政职务后，变身为职业经理人，2014年以870万元年薪位居A股薪酬榜首位，堪称是“打工皇帝”。未来应该继续加大市场化选聘高管的比例，通过薪酬激励留住人才。

　　周放生:将来按照改革方向整个市场化班子都应该市场化招聘，要扩大市场化招聘的范围。