张国栋：央企高管“薪酬管控” 要关注多重“差异”

资料图片。

　　目前，人社部已经完成央企高管薪酬改革方案，有望于今年12月对外公布。专家表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管获得畸高薪酬，又不能打击市场化职业经理人的积极性，因此应该采取差异化薪酬管控办法，对行政任命和垄断性行业的高管进行重点“限薪”。（11月17日《每日经济新闻》）

　　如何限制垄断性央企高管薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的话题。该方案将重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性高收入行业的央企负责人的薪酬水平实行限制。这意味着，央企负责人薪酬水平的最终确定，将与企业的功能定位、所处行业、经营规模，企业具体负责人的经营责任、经营风险以及经营业绩等挂钩。

　　事实上，国务院此前公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”；另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。即将出台的央企高管薪酬改革方案，较好地回应了这一问题。它不仅为央企高管薪酬改革找到了出路，而且有望在整个国企改革和收入分配改革的大框架中起到破冰的作用，值得期待。

　　需要提醒的是，我们在对央企高管实行“薪酬管控”的同时，还有一些“差异”需要关注和管控。上述方案中，只说明了央企高管们的薪酬有了差异，差多差少、该拿多少等具体细节，并没有给出一个明确的说法。但事实上，鉴于央企的属性而言，高管薪酬改革不是高管们的“家事”，起码还有两方面的“差异”需要关注。

　　一是央企高管和普通员工的薪酬差异。如果说央企员工的整体工资待遇较高是事实，那么说央企高管的薪酬待遇更是“高”不可测也并不过分。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍。但实际情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的“灰色收入”。有的国企高管年薪甚至达到上千万元。这不仅有失公允，而且隐患重重。因此，改革方案必须正视这一问题，既要避免高管与普通员工的薪酬差异太大，也要杜绝高管的“挪腾”空间。

　　二是央企高管与地方企业、私企甚至个体老板的薪酬差异。由于央企与国家战略和经济安全之间的关系，多年来在政策上一直受到种种优惠和照顾，而且其中不少还拥有市场垄断地位。央企的发展壮大，虽不能否认高管管理有方，但也应该承认，现有央企之所以“能干”，很大程度上还是源于其具有的政策优势和市场垄断地位。因此正确的制度设计应当是，既要考虑对央企高管所做出的努力有一个较为准确的评估，同时也要将这种努力与政策照顾及垄断地位的优势作出区别。从这一意义上说，如果央企高管的薪酬“鹤立鸡群”，让其它企业老板望尘莫及，也是不太合适的。