部分國企招工疑變相“世襲” 大慶油田招工新政遭抗議(圖)【3】

　　■ 爭議

　　人文關懷還是變相“世襲”?

　　對於國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出於現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷;有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

　　贊成

　　職工子女比較穩定

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳：

　　之所以對職工子女出台一定程度的優惠政策，一來為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合;二來也是基於現實考慮，職工子女由於成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

　　東北大學產業經濟研究所所長李凱：

　　很多資源型國企所在的城市因企而建，產業結構單一、地理位置偏遠，外地的優秀人才不願來，也是一些企業傾向招收內部子弟背后的現實無奈。

　　反對

　　“近親繁殖”影響效率

　　山西大學社會學教授邢媛：

　　國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

　　江蘇諾法律師事務所律師耿延：

　　招收過多職工子弟會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，容易出現人浮於事、人事臃腫等現象，影響企業效率。另外，就業上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協調成本。